Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer ordentlich gekündigt. Zusammen mit dem Kündigungsschreiben hatte er den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Ebenso verlangte er den Dienstwagen zurück, den der Arbeitnehmer auch privat nutzte.
Der Arbeitnehmer hielt die entschädigungslose Entziehung des Dienstwagens für ungerechtfertigt und ging gerichtlich dagegen vor.
Der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters enthielt eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer den ihm überlassenen Dienstwagen, den er auch privat nutzen durfte, im Fall einer berechtigten Freistellung während der Kündigungsfrist entschädigungslos an seinen Arbeitgeber zurückgeben muss. Diese Vertragsklausel erklärte das BAG ausdrücklich für wirksam.
Hat der Arbeitgeber also alles richtig gemacht?
Nein, sagt das BAG. Trotz der wirksamen Klausel.
Ein wie hier gegebener Widerrufsvorbehalt unterliegt neben einer Inhaltskontrolle auch der auf den konkreten Einzelfall bezogenen Ausübungskontrolle. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber auch nach erklärter Kündigung und Freistellung nicht „einfach so“ und jederzeit widerrufen darf, sondern nur nach billigem Ermessen. Er muss eine Interessenabwägung vornehmen und dabei sein eigenes Interesse an einer unverzüglichen Rückgabe mit dem Interesse des Arbeitnehmers an einer weiteren privaten Nutzung abwägen.
Hierbei spielte nun eine steuerliche Besonderheit eine Rolle: Wird nämlich die private Nutzung eines Dienstwagens nach der sog. 1-Prozent-Regelung versteuert (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG), fällt steuerlich auch dann die volle monatliche Pauschale an, wenn der Arbeitnehmer das Fahrzeug nicht im gesamten Kalendermonat nutzen kann. Die Folge hiervon ist, dass der Arbeitgeber den Widerruf in der Regel nur zum Monatsende hin erklären darf.
Da der Arbeitgeber dies im entschiedenen Fall nicht beachtet hat, musste er Nutzungsausfallentschädigung zahlen.
Dieser Fall zeigt wieder einmal die Feinheiten des Arbeitsrechts auf. Wie so häufig kann keine pauschale Betrachtung vorgenommen werden, sondern die Umstände des Einzelfalls sind zu prüfen. Vor allem macht der Fall auch deutlich, dass es nicht nur auf die abstrakte Vertragsgestaltung ankommt, sondern auch die konkrete Ausübung von Rechten gerichtlich überprüfbar ist.
Damit Sie korrekt handeln, sollten Sie zuvor fachkundigen Rat einholen, um den jeweiligen Einzelfall juristisch korrekt einordnen zu können. Gerne beraten wir Sie kompetent und individuell. Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns eine E-Mail unter kanzlei@braun-kollegen.de.